La méthode A.C.T.E. : notre marque de qualité pédagogique innovante

Pourriez-vous nous présenter la méthode A.C.T.E. ?

La méthode A.C.T.E. est née d’un constat que les neurosciences ont largement documenté : une formation qui transmet avant de faire pratiquer ne crée pas de changement durable. Ebbinghaus l’a mesuré dès 1885, sans pratique active, le cerveau oublie plus de 80 % de ce qu’il a reçu en moins d’une semaine. Les travaux de Jacques Fradin sur le cortex préfrontal vont dans le même sens : c’est l’expérience vécue, et non l’écoute, qui active le mode adaptatif du cerveau, le seul état où un vrai apprentissage peut s’ancrer.
A.C.T.E. signifie : Apprendre · Comprendre · Transformer · Enraciner. Ce sont les quatre temps d’un cycle complet, décliné en 8 étapes : la situation vécue, le faire, le feed-back ancré, l’apport théorique, la mise en pratique, la mesure des écarts, l’ancrage, puis le ressenti et le transfert. La règle fondatrice est simple : 80 % du temps en action, 20 % en théorie, et la théorie vient toujours après la pratique, jamais avant.

Concrètement, comment est-elle mise en place dans vos formations ?

Dès les premières minutes d’une séquence, les participants sont mis en situation : ils font, avant de savoir. Ce premier passage en action crée une expérience concrète, une réussite, un inconfort, une surprise, que le cerveau va chercher à comprendre. C’est là que l’apport théorique arrive : il répond à une vraie question posée par le vécu, pas à une question hypothétique.
Après cet apport, un second passage en situation permet de réinvestir immédiatement. Entre les deux, j’utilise ce que j’appelle l’Index de computation, trois questions simples posées à chaque participant : Qu’ai-je fait ? Qu’ai-je ressenti ? À quoi ai-je pensé ? Ce protocole, inspiré des travaux de Damásio sur les marqueurs somatiques, ancre l’expérience en mémoire long terme en associant une charge émotionnelle à chaque apprentissage.
La formation ne s’arrête pas à la salle. Un suivi est organisé à J+1 et J+30, des points courts mais décisifs pour contrer la courbe de l’oubli et mesurer si le nouveau comportement s’est ancré dans le quotidien professionnel.

Qu’est-ce qui fait son originalité ? 

Ce qui différencie A.C.T.E. ™, c’est qu’elle n’est pas une méthode pédagogique de plus, c’est une architecture neurologique. Chaque étape du cycle a été pensée en réponse à ce que les neurosciences ont identifié comme condition du changement durable : la sécurité cognitive (Stephen Porges et la théorie polyvagale), l’activation émotionnelle (Damásio), la répétition espacée (Hebb, Bjork), et l’expérience comme point de départ (Kolb, Dewey).
La formation descendante traditionnelle transmet du savoir. A.C.T.E. crée des situations qui provoquent l’apprentissage. Ce n’est pas la même chose. Dans l’une, le formateur parle et le participant écoute. Dans l’autre, le participant vit quelque chose, et c’est ce vécu qui devient le moteur de la compréhension.
Concrètement, cela signifie que les participants repartent non pas avec des notes à relire, mais avec des comportements testés, ajustés et ancrés. Le taux de transfert sur le poste de travail, ce que les professionnels mesurent après une formation, est significativement plus élevé qu’avec une approche classique.

« On ne change pas ses comportements en écoutant.
On les change en faisant, dans un espace sécurisé et structuré pour que ça dure. »

La méthode A.C.T.E. est-elle adaptable à des publics très hétérogènes en termes de niveau ou d’expérience ?

C’est même là l’un de ses points forts. A.C.T.E. ne part pas du niveau théorique des participants, elle part de leur vécu. Chacun arrive avec une expérience, même limitée, et c’est cette expérience qui devient le matériau de travail. Un participant très expérimenté confronte ses automatismes ; un participant débutant découvre sans la pression du jugement.
Les travaux de Kolb sur les styles d’apprentissage ont montré que les individus n’apprennent pas tous de la même façon : certains ont besoin d’expérimenter, d’autres de réfléchir, d’autres encore de conceptualiser. Le cycle A.C.T.E. en 8 étapes traverse chacun de ces modes, il n’en laisse aucun de côté. C’est une garantie d’inclusion pédagogique.
Le cadre que je pose au départ, bienveillance sans complaisance, droit à l’erreur, feed-backs construits, joue aussi un rôle neurologique : selon Stephen Porges, c’est la perception de sécurité qui détermine si le cerveau entre en mode d’apprentissage ou en mode défensif. Ce cadre n’est pas un confort optionnel. C’est la condition du travail.

Comment évaluez-vous concrètement les acquis des participants ?

A.C.T.E. intègre trois niveaux d’évaluation, conformément aux exigences Qualiopi et aux standards du modèle Kirkpatrick.
En cours de formation, la mesure des écarts, étape 6 du cycle, permet à chaque participant d’identifier précisément ce qui a changé entre son premier passage en situation et le second. Ce n’est pas une auto-évaluation subjective : c’est une observation structurée, guidée, sur des critères définis en début de séquence.
À J+1, un point court permet de vérifier si le participant a pu utiliser ce qu’il a appris dans les premières 24 heures, période critique selon Ebbinghaus. À J+30, un bilan mesure l’ancrage réel dans les pratiques professionnelles. C’est à ce stade qu’on peut véritablement parler de transfert, et c’est ce qui intéresse un commanditaire de formation.

Comment la méthode s’articule-t-elle avec les exigences Qualiopi ?

A.C.T.E. a été construite en cohérence avec le référentiel Qualiopi, non pas pour s’y conformer après coup, mais parce que les exigences du référentiel sont elles-mêmes alignées sur les bonnes pratiques pédagogiques.
Le recueil des besoins en amont, la définition des objectifs opérationnels, l’évaluation des acquis en cours et en sortie de formation, le suivi post-formation : chacun de ces points du référentiel correspond à une étape identifiée du cycle A.C.T.E. La documentation est donc naturelle, pas artificielle.
Toutes les formations construites sur la méthode A.C.T.E. disposent d’un dossier complet : programme, objectifs, modalités d’évaluation, supports remis aux stagiaires.

Quels résultats avez-vous observés avec cette méthode dans vos interventions passées ?

Les retours les plus fréquents portent sur deux choses : la surprise des participants, et la durée. La surprise, parce qu’ils ne s’attendent pas à travailler autant, ni à partir de leur propre vécu. La durée, parce que plusieurs m’ont dit, lors des bilans à J+30, avoir encore utilisé des éléments de la formation plusieurs semaines après.
Sur le plan observable, les formateurs et managers qui commanditent les formations notent généralement une modification des comportements en réunion, dans les échanges avec leurs équipes ou leurs clients, pas seulement pendant quelques jours, mais sur la durée. C’est le critère qui compte.
Je travaille sur des thématiques variées, management, communication, posture commerciale, confiance en soi, gestion des tensions, et la méthode reste la même. C’est son architecture qui produit les résultats, pas le thème.

Dans quelle mesure peut-on déployer la méthode A.C.T.E. à grande échelle, pour plusieurs groupes simultanément ?

La méthode A.C.T.E. repose sur des fondements neuroscientifiques solides, c’est ce que j’ai exposé plus haut. Mais elle n’a pas été formalisée dans l’abstrait. Elle est née ici, dans le contexte du Campus F2R, précisément parce que nous avons identifié un besoin : donner au Groupe une garantie que chaque formateur, quel que soit son domaine, transmette avec la même exigence pédagogique. Pas le même contenu, la même façon de faire apprendre.
C’est ça, l’alignement que la méthode assure : elle ne remplace pas l’expertise métier du formateur. Elle la sert. Elle garantit que la façon dont il transmet est cohérente avec les valeurs portées par F2R, le soin, la relation, le respect du rythme d’apprentissage.
Pour un déploiement à l’ensemble des formateurs internes, la logique est simple : former les formateurs à la méthode avant de leur en confier l’usage. Après ça, la structure des 8 étapes, le questionnement, la posture, tout ça peut être porté de façon autonome. Le rôle d’A2CF devient alors un rôle de supervision et de garant de la cohérence dans la durée.
La propriété intellectuelle d’A.C.T.E. reste celle d’A2CF, créée pour et avec le Groupe F2R. Ce qui m’importe avant tout, c’est que la méthode reste ce qu’elle est : un outil au service de vos apprenants, pas un label.